تاریخچه ومبانی توانمند سازی

توانمندسازی دردوران مدیریت علمی درکارکنان موردتوجه صاحبنظران مدیریت نبوده است بعدازنهضت روابط انسانی مسایلی مانندرضایت،غنی سازی شغلی،ورهبری دموکراتیک مطرح شدوتوانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم وحیاتی سازمان مطرح گردید.تدوین این نظریه درابتداباتئوری   yمکگریگور(۱۹۶۰)آغازشد.این نظریه مبتنی برایجادشرایطی برای حرکت افرادبه سمت کسب اهداف به جای سرپرستی وهدایت تلاش هایشان می باشد.درتئوری مک گریگورمدیران دارای نگرشy،کارکنان رادرتمامی سطوح درتصمیم گیری مشارکت می  دهندارتباط به سمت بالاراترغیب نموده وبه دقت به نظرات وپیشنهادات کارکنان  توجه می کنند.فرصت قبول مسئولیت های بزرگتربه افرادداده می شود.به دلیل تعهدمدیربه خودشکوفایی کارکنان ،مدیربه دنبال غنای شغلی وتوسعه شغلی افراد می باشد .درتئوری y  مدیربه تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو ازنیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه داردوفرض براین است که  نیازها ومنابع انگیزشی مازلو همانگونه که برای افرادبالای سلسله مراتب است برای افرادپایین وجوددارد.بی تردیدتئوری yمک گریگوریک فلسفه توانمندسازی درمدیریت است.اگرچه برخی درواقع نگری آن تردیدکرده اندولی درتحقیقات کنونی نیزبه عنوان مبناپذیرفته شده است.چنانچه درمثال عملی که فیلیپ تام کینز

^[۱](۱۹۹۳)انجام داده آمده است همان مفهوم پاسخگویی اتوماتیک ون براون

^[۲] (۱۹۶۰)می باشد افرادی که درسازمان ارتقا ندارند افرادی سرد هستندکه قدرت برقراری  رابطه وتیم سازی ندارند.درمقابل رهبران موفق قدرتشان رادرتوانمند کردن دیگران وکسب اهداف متمرکز کرده اند.(اندروزوهرشل،۱۹۹۷).

میشل لک کلبی(۱۹۷۶)درکتاب گامیسمن

^[۳] درشرح جالبی ازچگونگی عمل این فرایندآورده است به مدیرکلاس برای آموزش نحوه انجام کار،افرادرادرانجام کارشرکت دادبه این ترتیب توان افرادبالارفت وتوانستندپروژه های چالشی جدیدبرعهده بگیرندوباتوجه به افزایش مهارتشان کارایی بالایی را نشان دهند.این مدیرتوجه زیادی به گستره مهارت گروهی،ترغیب به انجام وظایف نووایجادروحیه گروهی معطوف داشت برخی گفته اندتئوری y درسطح کارکنان یقه سفیدوحرفه ای ها خوب جواب می دهددرحالی که تحقیقات درسطح کارکنان یقه آبی (ساده وعملیاتی)نیزهمین نتایج رانشان می دهد.ایورسان درکارخانه فولاد آمریکا این کارراانجام داد وباترغیب مشارکت کارکنان ترغیب آنان به ارائه ایده هایشان وترغیب خودمدیریتی ومدیریت هم سطحی (همکاری)موفق شد.درحالی که مک گریگور(۱۹۶۷) به دلیل مواجه شدن باانتقادتعدادی ،عقب نشینی نموده واستفاده ازتئوری x,y رامبتنی برشرایط دانست.درواقع اوتئوری خودراقطبی نمودکه دارای دوسراست وحدمیانه ای رابرای آن قائل شددرحالی که بعدازوی لیکرت پیوستاری از۴سیستم رابیان میدارد(مقتدرانه،پدرانه،می ومشارکتی)که دوسرآن مطابق باتئوری xو y است.تئوری منابع انسانی به این نتیجه رسیدندکه روحیه کارکنان بسیار مهم است احتمالا بالابردن رضایت شغلی افراد افزایش بهره وری را به دنبال داردولی تضمینی برآن نیست .به این دلیل مدیران به سمت خلق انرژی،اخلاق،احساس پاسخگویی،فضای باوربه اهداف توسط افرادومشارکت ساختاری دربرخی سازمان هارفته اند.امروزه مدیریت به استفاده ازاجبار(زور)واطاعت زیردستان ندارد،درعوض به کمک کارکنان وتوانمندسازی آنان علاقمند است مدیریت به خودشکوفایی کارکنان دریک رابطه تحریکی درتعلق به سازمان هویت به آنان علاقمند است.سبک مدیریتی به خصوصیات ارتباطی ورهبری دومدیر،مدیر-کارمندویادوکارمنداشاره دارد.هرسی وکی زیر(۱۹۹۲)یک پیوستارمشاغل چندطبقه ازسبک ها ازمشارکت کامل مانند دیدگاه ایجاداجماع ژاپنی ها تاسبک دیکتاتوری رابیان داشته اند.

اجماع

دموکرات

هماهنگی

اقتداری

دیکتاتوری.

دریک سوی پیوستاروفرهنگ سامانی وجودداردکه برتری اجماع،سبک های دموکراتیک باحالتی بازوکم وخطوط ارتباطی راترغیب می نمایند.درایجادسبک های مدیریت مشارکتی تروتاکید بیشتری بروی تیم سازی وتوانمندسازی کارکنان می باشد.اطلاعات آزادانه بصورت عمودی وافقی جریان دارومحدودیت های کمتری دربرقراری ارتباطات اعمال می شود .این سبک مدیریتی مشارکتی با تئوری yمک گریگور وسیستم مدیریت سبک چهار لیکرت مطابق است.(ندروزوهرشل،۱۹۹۷ص ۹۳،۹۲)توانمندسازی مبحثی است که اغلب  سازمانهامدعی ان هستند.برخی به دیدتکنیک های مدیریت به آن نگاه می کنندوبرخی بصورت فلسفی ترآن رامرکزشیوه های انگیزش می دانندکه دنبال اصالت بخشیدن به هدف خودشکوفایی فردی

^[۴]ازطریق تعلقات سازمانی

^[۵]است.درواقع توانمندسازی شامل تفویض اختیارمدیران ومشارکت کنندگان درمنابع وتصمیم گیری است.توانمندسازی بیش ازآنکه به تکنیک های مدیریت واستراتژی های آن مرتبط باشد.بااحساسات وادراکات کارکنان مرتبط است مطابق تعریف توانمندساختن به معنای به معناای ایجادوضعیتی برای انگیزش بالای انجام کارازطریق توسعه احساس قوی خوداثربخشی شخصی

^[۶](کانگروکاننگو۱۹۸۸،ص۴۷۴).

درتحقیق تعیین کننده دیگری”بنیس”برای تعیین خصوصیات عالی بانودنفرمصاحبه کردکه ایشان به عنوان همکار،خصوصیات بانفوذترین رهبران راعنوان نمایندنتیجه حاصله نشان دادکه ایشان یک ویژگی ممتازبارزدارند.ایشان دردیگران ایجاداحساس توانمندی می کنندایشان به همراه سایرین قادربه دستیابی به اهداف استثنایی.سازمان هستنداین فرایندمنابع مهمی دربردارد.

افرادی که احساس توانمندشدن می کنند:

۱- احساس می کنندکه همکارانشان ارزش واهمیت بیشتری برای آنهاقائلند.

۲- نسبت به قبل نگرشی ترغیبی تروچالشی تربه کارشان دارند(بنیس ونی موس،به نقل ازفایقی،۱۳۸۹).

تعاریف  واژه توانمندسازی

• توانمندسازی،یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان رادرک کنند ،پیش ازآنکه به آنان بگویند چه کارکنند.(ساوری ولاک،۲۰۰۱)
• توانمندسازی فرایند توسعه است،فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش ی واجتماعی کارکنان می شودوآنان را قادرمی سازد تاعوامل محیطی راشناسایی کنندوتحت کنترل خوددرآورند.(کارتریث،۲۰۰۳)
• توانمند سازی ازراه چالش های داخلی وخارجی سازمان بدست می آید.چالش های خارجی، شامل افزایش شتاب تغیرات،محیط رقابتی انتظارات جدیدمشتریان وشرایط جدیدبازارکاراست وچالش های داخلی بیشتربرحفظ ونگهداری نیروی انسانی موجود،افزایش سطح انگیزش،رشدوشکوفایی استعدادهاومهارت های کارکنان تاکیددارد.(سیگال،۲۰۰۰)
• توانمندسازی عبارت است ازتوسعه وگسترش قابلیت وشایستگی افرادبرای نیل به بهبودمستمردرعملکرد سازمان می باشد.(ریچارد، ۲۰۰۰)
• توانمندسازی،به معنای داشتن حس قدرت شخصی وآزادی بامحدودیت های خاص برای استفاده ازآن قدرت است.افرادغیرتوانمند،هم دادای حس قدرت شخصی نیستندوهم این احساس رادارندکه مجازبه استفاده ازاین قدرت نیسند.(توماس ون آدشورن،۱۹۹۶)
• توانمندسازی،به معنای تزریق نیرودرکارکنان است.سازمان بایداحساس نیروی شخصی کارمندراتقویت کند(گیسلر،۲۰۰۵).

[۱] – Tompkin  p

[۳] -Gamesman

[۴] -Self  Actuai zation